IA dans le bureau : ce que l’AI Act interdit déjà (et que personne ne vous dit)

IA dans le bureau : ce que l’AI Act interdit déjà (et que personne ne vous dit)

Un logiciel de recrutement qui note le stress d’un candidat à partir du ton de sa voix. Un outil qui mesure la concentration d’un salarié pendant une visioconférence. Ce type de fonctionnalité existe, elle est vendue en France, et elle est interdite depuis février 2025. La plupart des DSI et des DRH qui achètent des solutions workplace ne le savent pas encore.

Une interdiction déjà en vigueur, pas une échéance à venir

L’AI Act, le règlement européen sur l’intelligence artificielle, est entré en vigueur le 1er août 2024. Depuis le 2 février 2025, son article 5 interdit purement et simplement certains usages jugés à “risque inacceptable”. Parmi eux : la reconnaissance des émotions sur le lieu de travail, c’est-à-dire l’utilisation de systèmes d’IA pour déduire l’état émotionnel d’un salarié ou d’un candidat à partir de son visage, de sa voix ou de signaux biométriques.

Deux exceptions seulement subsistent : les raisons médicales et les raisons de sécurité (la détection de somnolence d’un conducteur, par exemple). En dehors de ces cas précis, un employeur ne peut plus déployer d’outil censé mesurer le stress, l’engagement ou l’attention de ses équipes à partir de leurs expressions ou de leur intonation.

La CNIL a alerté sur le sujet en avril 2025, dans le cadre d’une enquête de Cash Investigation consacrée à l’intelligence artificielle. Thomas Dautieu, directeur de l’accompagnement juridique à la CNIL, a confirmé auprès de l’émission que plusieurs entreprises basées en France commercialisaient des logiciels de reconnaissance émotionnelle, en particulier dans le recrutement, et a qualifié cette pratique d’illégale. Les sanctions prévues par l’AI Act pour ces pratiques interdites atteignent 35 millions d’euros ou 7 % du chiffre d’affaires mondial annuel, le montant le plus élevé étant retenu. C’est le niveau de sanction le plus lourd jamais fixé par une réglementation numérique européenne, au-dessus de celui du RGPD.

Le deuxième palier arrive, avec un calendrier qui vient de bouger

Au-delà des interdictions absolues, l’AI Act classe une partie des usages RH comme “à haut risque” : outils de tri de CV, solutions d’évaluation des candidatures, systèmes d’aide à la décision en matière de gestion de carrière ou de rupture de contrat. Ces systèmes devront respecter des obligations renforcées de documentation technique, de traçabilité, de supervision humaine et de gestion des risques.

L’échéance initiale était fixée au 2 août 2026. Ce report est désormais officiel : le règlement (UE) 2026/1744, adopté par le Conseil le 29 juin 2026 et en vigueur depuis le 27 juillet 2026, repousse les obligations applicables aux systèmes à haut risque de l’annexe III, celle qui couvre l’emploi et la gestion des travailleurs, au 2 décembre 2027. En revanche, les obligations de transparence prévues à l’article 50, l’information des utilisateurs qu’ils interagissent avec une IA, ne bougent pas et s’appliquent bien à partir du 2 août 2026. C’est une nuance que peu d’articles reprennent correctement : le report ne supprime aucune obligation, il déplace seulement une partie du calendrier.

Ce que ça change concrètement pour un achat de solution workplace

Un DSI ou un DRH qui évalue un outil intégrant de l’IA, qu’il s’agisse de recrutement, de gestion des espaces ou de pilotage RH, a intérêt à poser trois questions simples au fournisseur avant de signer.

Le système infère-t-il une émotion, un état de stress ou un niveau d’engagement à partir de données biométriques, vocales ou faciales ? Si oui, c’est un usage interdit depuis février 2025, quelle que soit la finalité annoncée par l’éditeur.

Le système entre-t-il dans la catégorie des usages à haut risque au sens de l’annexe III du règlement, notamment s’il influence une décision de recrutement, d’évaluation ou de gestion de carrière ? Si oui, une documentation technique et une supervision humaine seront exigées, avec un calendrier qui dépend désormais de la catégorie précise d’usage.

Le fournisseur peut-il démontrer où et comment les données servant à l’IA sont traitées, et qui en garde le contrôle ? L’obligation de traçabilité ne concerne pas seulement l’éditeur du logiciel, elle engage aussi l’entreprise qui le déploie.

Un cadre qui structure plutôt qu’il ne freine

L’AI Act n’interdit pas l’IA dans le bureau. Il trace une ligne claire entre ce qui reste possible et ce qui ne l’est plus, et il impose de la rigueur là où les décisions touchent directement les salariés. Pour les entreprises qui achètent ou déploient des outils workplace, connaître ce cadre avant de signer un contrat évite un risque juridique réel et permet de poser les bonnes questions à ses fournisseurs, y compris à Swizi.

Cette logique de vérification plutôt que de promesse guide aussi notre travail chez Swizi : nous préférons qu’un client nous pose ces mêmes questions plutôt que de nous croire sur parole.